Jaa Twitterissä
Startupien ilmaantuminen on myös ennakoinut työntekijöiden palkitsemisrakenteiden uutta aikakautta. Startupit ovat "oletuksena" innovatiivisia ja niiden luovuus ulottuu myös työntekijöiden palkitsemisen piiriin. Ei ole olemassa ongelmaa, jota Startup-yrityksemme ei pystyisi ratkaisemaan – mihin sisältyy kassarajoitusten ylittäminen ja markkinoiden (intialaisten tai maailmanlaajuisten) parhaiden kykyjen palkkaaminen. Kuinka startupit onnistuvat palkkaamaan ja säilyttämään huippuosaajia käteisresurssien puutteesta huolimatta? Vastaus on ESOP tai työntekijän osakeoptiosuunnitelma.
Kukaan teistä ei ole vieras tälle termille; Startupit käyttävät ESOP:ita aktiivisesti saavuttaakseen kaksi tavoitetta (a) parhaiden palkkaaminen ja (b) parhaiden säilyttäminen pitkiä aikoja. Tietenkin ESOP:t tekevät työntekijästä Startupin osaomistajan. Täten emotionaalinen yhteys Startup-yritykseen on paljon korkeampi kuin täysi rahallinen korvaus. ESOP:t edustavat Startupin lahjakkuuspoolin kollektiivista uskoa liiketoimintaan, jota he yhdessä luovat. ESOP:n edut ovat valtavat – siksi jokaisen Startup-yrityksen on tärkeää tietää sen hienommat yksityiskohdat.
Aloitetaan!
ESOP:iden jakaminen
ESOP:n voivat muotoilla yritykset. Useimmat startup-yritykset ovat yksityisiä osakeyhtiöitä, ja niitä säätelee vuoden 2013 osakeyhtiölaki. Laki sallii osakkeiden luovuttamisen Startupin (tai sen holding- tai tytäryhtiön) työntekijöille hyväksytyn ESOP:n mukaisesti myöhemmin, mutta ennalta määrättyyn arvoon. ESOP tulee hyväksyä vähintään 75 prosentin enemmistöllä Startupin osakkeenomistajista. Ennalta määrätty arvo voi olla osakkeiden nimellisarvo. Esimerkiksi osake, jonka markkina-arvo on Rs. 1000 voitaisiin antaa työntekijän käyttöön Rs. 10. Työntekijän hyöty on tietysti ero, joka esimerkissäni on Rs. 990 per osake. Tällä voi olla huomattava arvo, jos työntekijä omistaa muutaman %s Startupin pääomasta. Juuri tämä ero kompensoi työntekijälle Startupin alkupäivinä ideaan panostaman uskon.
Toinen kysymys, johon meidän on vastattava, on, voidaanko ESOP:n osakkeita antaa ilmaiseksi. On olemassa kaksi mielipidettä - yksi, jonka mukaan diskontatun arvon etu on varattu "hikipääoman" osakkeille - käsite, joka on juridisesti erilainen kuin ESOP; ja kaksi - että ennalta määrätty hinta voi tarkoittaa myös alennettua arvoa. Edellinen olisi konservatiivinen kanta, ja Startupin tulisi kuulla asiantuntijan neuvoja ennen hinnan päättämistä.
Ovatko ESOP:t verotettuja?
Tässä on kultainen sääntö - niin kauan kuin ihmisellä on pulssi, hän maksaa veroa! Osakeoptioita verotetaan ehdottomasti. Seuraava kysymys on, mitä verotetaan? Työntekijälle kertynyt etu verotetaan. Esimerkissä voi Rs. 990 olisi veronalaista. Liipaisin on harjoituksen päivämäärä - katsomme tätä hetken kuluttua. Vuoden 1961 tuloverolaissa todetaan, että osakkeiden markkina-arvon (jotka määrää kauppiaspankkiiri vähintään!) käyttöpäivänä ja työntekijän sen hankkimisesta maksaman ennalta määrätyn hinnan välinen erotus verotettaisiin "tarvittavana".
Laattahinnasta maksetaan veroa. Edelleen, ESOP:n puitteissa hankittujen osakkeiden myyntipäivänä myyntivoittovero on maksettava myyntihinnan ja veron laskennassa käytetyn markkina-arvon erotuksesta.
Neuvoni työntekijöille olisi siirtää osakkeiden osto-option käyttäminen päivämäärään, jolloin osakkeet voidaan muuttaa rahaksi. Muutoin voi tulla suuria veroja. Yksityisten osakeyhtiöiden osakkeilla ei käydä kauppaa pörssissä tai osakemarkkinoilla. Näin ollen niitä ei voida helposti likvidoida. Jos optiota käytetään, työntekijä voi hyvinkin joutua maksamaan veroa ei-käteisestä (ja joissakin tapauksissa olemattomasta!) etuudesta. Lisäksi Startupin vastuulla on vähentää verot työntekijöille maksetusta palkasta ja etuuksista. Startup voi kohdata tilanteen, jossa palkan rahaosuus ei riitä verojen maksamiseen ei-käteisistä etuuksista. Siksi on erittäin tärkeää jäsentää ESOP oikein.
ESOP:n mekaniikka
Osakeoptio, kuten nimestä voi päätellä, on "optio" ostaa kohde-etuus, joka on osa Startupista. Työntekijällä ei ole velvollisuutta ostaa osakkeita; se on vain optio, jota työntekijä voi käyttää tai ei. Jokaisessa ESOP:ssa on seuraavat osat;
Myöntämispäivämäärä |
Päivämäärä, jolloin Startup myöntää option työntekijälle. Apuraha on Startup-yrityksen virallinen toimenpide ja työntekijälle ilmoitetaan oikeudesta apurahakirjeellä |
| Oikeudenkäyntiaika | Vähimmäisaika, joka työntekijän tulee olla oikeutettu optio-oikeuksiin. Keskimääräinen ansaintajakso on 3-5 vuotta. Useimmat startup-yritykset jakavat kokonaisoikeudet. Esimerkiksi jos työntekijällä on oikeus 100 optioon ja ansaintajakso on 5 vuotta, seuraavat kaksi skenaariota ovat mahdollisia:
|
| Harjoitusjakso | Oikeuden syntymisen jälkeinen aika, jonka aikana työntekijä voi käyttää oikeuttaan ostaa osakkeet. ESOP-ohjelmat voidaan myös suunnitella siten, että se ottaa huomioon mahdollisen työntekijän lähtevän yrityksestä harjoitusjakson aikana |
| Harjoituspäivämäärä | Päivä, jona työntekijä käyttää oikeuttaan ostaa osakkeet |
| Harjoituksen hinta | Kuten yllä näkyy, ennalta määrätty hinta, jolla työntekijä ostaa osakkeet |
Jokainen ESOP on näiden sanojen leikki, ja siksi perusteellinen ymmärrys on Startupille ja työntekijälle ratkaisevan tärkeää
Mitä muuta startupin pitäisi huolehtia?
Lopuksi lainmukaisen ja verotuksellisen ESOP:n laatimisen lisäksi,
käynnistyksen pitäisi;
- Luo elinkelpoinen ja helposti hallittava osakeoptiorakenne, johon voisi kuulua Startupin rahoittaman Employe Stock Option Trustin perustaminen
- Varmista, että valuutan hallintaa koskevia lakeja noudatetaan, kun ESOP on ulkomaisesta emoyhtiöstä, mutta intialaiset työntekijät voivat käyttää sitä,
- Varmista, että kaikki kulut kirjataan tuloslaskelmaan vuosittain Indianin mukaisesti
- GAAP, esim. Työntekijöiden osakeperusteisia maksuja koskeva ohje, joka koskee useimmissa tapauksissa startup-yrityksiä
- Kouluta työntekijää optio-ohjelmasta ja ohjaa häntä tarvittaessa. Muista, että ESOP-ohjelmat ovat työntekijöille suunnattuja etuja ja heidän kiinnostuksensa on ensiarvoisen tärkeää
Toivon sinulle kaikkea hyvää!
